Je individueller, desto attraktiver: drei Ansätze zur Gestaltung einer zukunftsfähigen bAV

Dieses Ungleichgewicht wirft die Frage auf, warum bisherige Fördermaßnahmen wie die im Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) verankerte Geringverdiener-Förderung ihre Ziele bislang verfehlt haben. 

Die Gründe dafür sind vielfältig: Häufig fehlt es bei den Mitarbeitenden am Bewusstsein für die Relevanz einer zusätzlichen Vorsorge sowie an ausreichender Kenntnis über die Angebote. Zudem schrecken die empfundene Komplexität und die Annahme, die bAV sei starr und unflexibel, viele ab.

Keine Pflicht, aber mehr Verantwortung für Arbeitgeber
Als Konsequenz aus diesen Defiziten wurde in der politischen Diskussion immer wieder eine verpflichtende bAV angeführt. Die neue Bundesregierung hat sich gegen eine pauschale Pflichtlösung ausgesprochen. Der Koalitionsvertrag setzt drei zentrale Schwerpunkte für die Weiterentwicklung der betrieblichen Altersversorgung:

1. Ausweitung der bAV in kleinen und mittleren Unternehmen:
   Die Bundesregierung will gezielt für KMU-Hürden abbauen, um mehr Arbeitgeber in dieser Unternehmenskategorie für die Einführung oder Verbesserung einer bAV zu gewinnen.
    
2. Verbesserte Förderung für Geringverdienende:
   Bestehende Förderinstrumente sollen so angepasst werden, dass auch Beschäftigte mit niedrigen Einkommen stärker von der bAV profitieren – beispielsweise durch höhere Zuschüsse oder vereinfachte Anspruchsverfahren.
    
3. Digitalisierung und Entbürokratisierung:
   Verwaltungsabläufe rund um die bAV sollen durch digitale Lösungen unkomplizierter werden. Ziel ist es, den Verwaltungsaufwand sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer zu verringern.

Zur Umsetzung dieser Ziele hat die Bundesregierung ein Sofortprogramm angekündigt, dessen zentrales Element das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) ist. Der Regierungsentwurf dazu wurde, wie zuvor beschrieben, am 3. September veröffentlicht und entspricht im Wesentlichen dem Referentenentwurf aus dem Juli.

Für Arbeitgeber ist unabhängig davon klar: Sie sind ebenfalls in der Verantwortung für ihre Mitarbeitenden ein attraktives Angebot zu schaffen.

Flexibilität als Schlüssel: Die bAV an die Lebenssituation anpassen
Grundsätzlich gilt: Eine zukunftsfähige bAV ist schon heute kein starres Korsett, sondern ein gestaltbares Instrument. Geht es nach den Wünschen der Mitarbeitenden, könnten vor allem drei Aspekte für mehr Akzeptanz sorgen.

1. Flexible Beitragsoptionen: Je unkomplizierter die Anpassung der Beiträge an die aktuelle Lebenssituation, desto attraktiver das jeweilige bAV-Modell. Wichtig ist vielen beispielsweise die Option, Beiträge bei Gehaltserhöhungen dynamisch anzugleichen, bei finanziellen Engpässen temporär zu pausieren oder zusätzliche Einmalzahlungen zu leisten. Diese Flexibilität kann das Vertrauen und die Eigenverantwortung stärken.

2. Ein weiterer entscheidender Faktor für ein modernes Angebot der bAV ist eine attraktive Kapitalanlage. Die Nutzung chancenreicher Anlagemöglichkeiten, um von den Renditechancen des Kapitalmarkts oder anderer Anlagesegmente zu profitieren, ist notwendig, um mit den Beiträgen eine möglichst hohe bAV-Leistung zu erreichen.

3. Anpassbare Auszahlungen: Ob eine einmalige Kapitalauszahlung oder eine lebenslange Rente – viele Verträge bieten inzwischen beide Optionen, sodass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zum Rentenbeginn die Wahl hat und über die Modalitäten der Auszahlung selbst entscheiden kann.

Fazit: Die bAV als Wettbewerbsvorteil

Für Personalabteilungen ist die bAV schon heute ein starker Hebel zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden. Die Herausforderung liegt darin, das eigene Angebot kritisch zu prüfen und gegebene Spielräume auszunutzen. Ein leicht verständliches, flexibel an veränderliche Bedürfnisse anpassbares Modell signalisiert Wertschätzung, bindet Fachkräfte langfristig und erhöht die Attraktivität auch für jene Mitarbeitenden, die sich bisher noch kaum mit dem Thema beschäftigt haben oder sich davon sogar abgeschreckt fühlten.

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