Arbeitgeberzuschuss zum umgewandelten Entgelt

Für „ältere“ Tarifverträge kein Anspruch in 2019 und 2020
In zwei Fällen ging es um Entgeltumwandlungen, die auf der Grundlage eines Tarifvertrags zur Altersversorgung aus dem Jahre 2008 erfolgten. In dem ersten Fall kam dieser aufgrund beidseitiger Tarifbindung zur Anwendung; während im zweiten Fall ein Haustarifvertrag aus dem Jahre 2019 auf diesen verweist. Darin gewährt der Arbeitgeber einen Altersvorsorgegrundbetrag, der der Entgeltumwandlung dient. Die klagenden Arbeitnehmer beanspruchten von ihrem Arbeitgeber einen zusätzlichen Arbeitgeberzuschuss zu ihrer Entgeltumwandlung für die Jahre 2019 und 2020 gemäß § 1a Abs. 1a Betriebsrentengesetz (BetrAVG). In einem ersten Urteil (3 AZR 361/21, vergleiche zur Vorinstanz Weitblick 2022, Ausgabe 1, Recht) stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) jedoch fest, dass ein solcher zusätzlicher Arbeitgeberzuschuss in den Jahren 2019 und 2020 nicht verlangt werden könne. Das Gericht begründete das mit der bis zum 31.12.2021 laufenden Übergangsfrist, die gemäß § 26a BetrAVG für individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen gewährt wird, die vor dem 1.1.2019 geschlossen wurden. In dieser Übergangsfrist ist der Arbeitgeber von Zuschüssen auf individuelle und kollektive Entgeltumwandlungsvereinbarungen frei, die vor dem 1.1.2019 geschlossen wurden. Der Tarifvertrag aus dem Jahr 2008, der hier aufgrund beidseitiger Tarifbindung zur Anwendung kommt, sei eine abschließende kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarung im Sinne des § 26a BetrAVG. Er enthalte einen Anspruch auf Entgeltumwandlung und gestalte diesen aus. Ebenso stellte das BAG klar, dass es nicht entscheidend sei, wann die jeweilige individuelle Entgeltumwandlungsvereinbarung geschlossen wird (hier erst 2019). Entscheidend sei, ob aufgrund bestehender, auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer, kollektiver Abreden nach dem 1.1.2019 die Notwendigkeit bestand, auf das neue Recht zu reagieren.

Abweichung im Sinne des § 19 Abs. 1 BetrAVG
Auch in dem zweiten Urteil (3 AZR 362/21) entschied das BAG, dass der gewünschte Anspruch aus § 1a Abs. 1a BetrAVG ausgeschlossen sei. ist. Das Gericht stellte fest, dass der Haustarifvertrag aus dem Jahr 2019, der auf den Tarifvertrag aus 2008 verweist, eine abweichende Regelung im Sinne des § 19 Abs. 1 BetrAVG ist. Dadurch lässt sich schlussfolgern, dass in diesem Fall nach Ansicht des BAG sogar ein Anspruch ab dem 1.1.2022 ausgeschlossen sein soll. Der ausdrücklich eingeführte Tarifvertrag aus dem Jahr 2008 enthält eigenständige Regelungen zur Entgeltumwandlung, die insgesamt von § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichen. Diese verteilen den wirtschaftlichen Nutzen und die Lasten der Entgeltumwandlung abweichend, indem ein Grundbetrag, der sowohl aus einer Entgeltumwandlung, als auch aus dem arbeitgeberfinanzierten Altersvorsorgegrundbetrag besteht, den Zweck des § 1a Abs. 1a BetrAVG erfüllt. Die Tarifparteien haben somit nach Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) am 1.1.2018 zulässigerweise eine abweichende Regelung vom § 1a Abs. 1a BetrAVG getroffen.

Fazit

Offen gelassen hat das BAG die Frage, ob alte Tarifverträge, die vor Inkrafttreten des BRSG geschlossen wurden auch eine nach § 19 Abs. 1 BetrAVG zulässige Abweichung von der gesetzlichen Zuschusspflicht beinhalten kann sowie ob, und gegebenenfalls unter welchen Bedingungen, ein bereits bestehender Arbeitgeberzuschuss auf den gesetzlichen Zuschuss angerechnet werden darf. Für Arbeitgeber gibt es nun jedoch die ersten Ansatzpunkte, wie die gesetzliche Vorgabe des § 1a Abs. 1a BetrAVG zulässigerweise umgesetzt werden kann. Es bleiben allerdings – wie häufig – weitere Punkte zu klären.

Vanessa Angel, Syndikusrechtsanwältin, Recht | Steuern, Longial
(Expertin für Versorgungseinrichtungen wie z.B. Unterstützungskassen zu allen steuer- und arbeitsrechtlichen Fragen der bAV, insbesondere auch bei Fragestellungen auf dem Gebiet des Versorgungsausgleichs)